Det hetaste inom NLC just nu är vikten av kultur i bolagen. Vi är några nyckelspelare som vänder och vrider på just företagskultur och dess vikt för hållbarheten. När frågan kom vad som var viktigast utav kultur, affärssmannaskap eller organisation/ledarskapet så var vi alla tre överens om att just kulturen var viktigast för att bevara hållbarheten i det långa loppet. Jag har i alla tider uppmuntrat till enhetligt arbete genom organisationen.
När vi spretar åt olika håll så skapar vi mer kaos än produktivitet. Därför är det viktigt att ha förståelse för grunden av bolaget, för det är där allting startades. Ett spännande exempel på ett företag som värnar om sin kultur och värdegrund är IKEA, som genom dess enhetliga stil internationellt har blivit någotsånär synonymt med Sverige.
Verktygen är de samma men hur de anpassas varierar
När jag besöker bolag försäkrar jag mig om att vi som kliver in som konsulter passar ihop med företagets kultur och värdegrund. Anledningen till det är att jag själv upplevt irritation när jag själv arbetade som ledare och det kom in glada konsulter mitt i organisationen och körde sitt race. Det är bra med innovation m e n det bör gå i linje med det håll företaget vill styra sin skuta mot. Därför bör man gå till bestämmande ledning och säkerställa att de innovativa idéer som uppkommer går i linje med de strategiska och taktiska planer som är beslutade. Många exempel på detta kan ses i besvikelsen över att det inte blev som förväntat när ett företag bestämt sig för att arbeta enligt LEAN-modellen. Det är inget fel på LEAN, det är helt fantastiskt men metoden bör anpassas för att passa varje enskilt företag med dess kultur, värdegrund, policy, processer, metoder och övriga system. Det är något som konsulter glömmer bort när de ska genomföra implementationen och då blir de som arbetat länge på företaget minst sagt upprörda. Vi kan jämföra det med att kliva in och möblera om i någons hem utan att först veta hur de som bor där önskar ha det.
Viktigt att stämma av värdegrund vid rekrytering
En ny chef hade rekryterats till ett bolag. Efter några månader så började medarbetarna hamna i en destruktiv spiral och trivseln blev sämre i arbetslagen. Här är en svår fråga att hantera, det tar tid i förändringsproessen att få saker att falla på plats. Hur ska vi tänka när vi tar in en ny person som ska fogas samman med den kultur och värdegrund som bolaget har? Klart att vi ska ge varje person en chans, men till vilket pris?
Jag hade en avstämning i ett annat ärende bland dessa medarbetare och vad jag hörde gjorde mig oroad. Jag gick till högsta chefen och frågade försynt hur saker och ting stod till. Denne chef är inte mycket för politisk korrekthet och såg efter en snabb avläsning på mig att jag var konfunderad. Jag fick en rak fråga vad jag ansåg och mitt omedelbara svar blev att jag ansåg att den ny rekryterade chefen aldrig skulle passa in i bolaget. Detta p.g.a. att personen ej delade bolagets ledarskapsfilosofi eller den kultur som företaget hade. Bolaget ville ha samarbete över gränser, att alla är av lika vikt med målsättning samt att alla ställer upp för varandra med en positiv och hjälpsam approach. Den nyrekryterade chefen var av den gamla skolan och tyckte att man som chef ska bli åtlydd och att det ej ska råda samarbete mellan chefskap och medarbetarskap.
Modet att agera
Glädjen att komma tillbaka någon månad senare, för att möta ett mer harmoniskt arbetslag är underbart för en nörd som mig. Ett modigt ledarskap som ser till helheten i sina beslut, inte sitter fast i prestigefylldhet utan har lyhördheten att känna in vad som är bäst för hela verksamheten med dess lag och medarbetare. Det är något som imponerar stort på mig.
