Glädjen att få arbeta med förändringsprocessen, ”Change Management”, är total, men för att vara riktigt uppriktigt så är det inte alltid kalaskul. Beroende på uppdrag så är man illa omtyckt redan när man anländer eller annars så är de utsatta lycklig ovetande vad som väntar och då går man in i ”Smekmånadsfasen”. Smekmånadsfasen är alltid så himla ”gossigt” för att därefter snabbt hamna i ifrågasättande fasen, och med en djup suck så tänker jag ”STORMING”. Då är det bara att kavla upp armarna och med all sin innovation, säkerställa att organisationen med dess ledare, lag och medarbetare kommer helskinnad ur förändringen.
Varför förändra organisationer?
Känner ni igen företag som påbörjar en omorganisation innan den gamla omorganisationer hinner förankras i hela ”kedjan”. Vadan detta undrar man då… för att vara helt ärlig så är jag osäker på det rätta svaret. Den rätta anledningen till detta, enligt mig, är när ett företag eller organisation kommit till fasen ”stagnation” – då behövs det röras runt i soppan för att komma igång med nyutveckling och nytänkande. Annars är det en risk för företagets fortsatta utveckling. Jag är specialiserad på förändringsarbete, tänker jag tillbaka på min karriär så skulle jag nog vilja säga att jag är en ”organisationsstädare”. Jag blev alltid tillsatt på positioner som behövde gå från A-B, på ett sätt eller något annat.
Förändringsprocessen steg för steg
Jag ska berätta ett exempel om ett uppdrag där jag skulle förflytta en organisation som arbetade med en sak så att de skulle göra något helt annat. Det finns en gyllene regel att inte gå in med för stora förändringar för fort som nytillsatt ledare – den regeln hade jag inte förutsättningar till att anpassa så jag fick vackert anpassa mig till den verklighet som gällde. Hur som helst så är Steg 1 att motivera införsäljningen till förändringen till laget och dess medarbetare; Steg 2 är att skapa ambassadörer till förändringen; Steg 3 skapa en stark vision som skapar innovation; Steg 4 först behöver vi veta vad vi ska vinna på förändringen för att därefter motivera detta i införsäljningen; Steg 5 börja göra så att de hinder som finns börjar göra förflyttningar; Steg 6 fokusera på alla vinster som skapas och belys dem för att skapa motivation för att fortsätta den ofta tuffa resan – skapa glädje; Steg 7 Nu brukar det börja gå lättare så här skapar vi framåtanda Steg 8 Förändra A till B för att skapa en större möjlighet för organisationen (Kotter metoden).
Vilka specialiteter behövs som förändringsledare?
Förutom att ha organisationskunskap så behöver du vara en trygg och kompetent ledare som förstår vad som händer med människor i förändring. I ovan exempel så var stressen så hög så en medarbetaren förlorade ett ögonbryn och fick andra stora stresspåslag. Som ledare behöver du även förstå och ha kunskap om vad som händer i laget, du kan inte vara rädd att stå ensam när det blåser som hårdast. Ju hårdare det blåser ju mer trygg behöver du vara för att föra ”skutan till rätt hamn”. Förmågan och styrkan är att utveckla resurserna att förstå att de har kompetensen och förmågan att klara mer än vad de själva tror sig kunna. Genom att hålla fokus på den positiva utvecklingen som alla gör så skapas motivationen att ta sig igenom de hinder som dyker upp på vägen. Det är alltid bättre med utveckling än med avveckling och känslan när man tillsammans har tagit sig igenom förändringen är obeskrivlig. Stoltheten som jag känner för de som jag fått gå igenom förändringen med är överväldigande. Det är bättre att ta en för laget och låta det svida ett tag än att stoppa huvudet i sanden och låtsas om som om utmaningarna inte finns – helst om det gäller att öka lönsamheten i bolagen eller kanske rent av överlevandet.
