Jag satt i den sista anställningsintervjun för att kamma hem en väldigt spännande global position. Jag var taggad och väl förberedd för att visa att ”Jag” var den bästa personen för denna tjänst.
Men eftersom jag var väldigt fokuserad på att jag skulle ha tjänsten glömde jag bort den lilla detaljen om att ställa relevanta frågor tillbaka om företaget, chefen och mina blivande kollegor.
Jag köpte ”grisen i säcken” med andra ord och hamnade på en position med en chef som jag inte alls delade värdegrund med, ett dyrt misstag visade det sig när gällde trivsel och välmående.
Dubbelverkande läxa
Här lärde jag mig en läxa hur det påverkar mig som resurs att inte ta reda på vem man ingår ”äktenskap” med. Jag har varit på några intervjuer sedan dess och insett att medvetenheten hos företag inte är så stor gällande tanken att de ska vara en attraktiv arbetsgivare åt den sökande.
Goda ambassadörer
Ett annat exempel är en intervju jag blev kallad till, när jag kom dit blev jag förd till ett rum där det satt två personer. Den ena var en HR-person som jag redan träffat, men den andra personen hade jag varken träffat eller pratat med tidigare. HR-personen inledde mötet och när jag tvekade på att svara på hens frågor såg HR – personen förvånat på mig.
De hade glömt att presentera den andra personen i rummet med namn och titel, vilket kändes olustigt för mig. Det är ju en fördel att veta vem man ska leverera svaren till i detta fall visade sig att personen, utan namn och titel, var den blivande chefen. Vill man rekrytera elitmedarbetare till sitt företag så är en rekommendation att säkerställa att man har goda ambassadörer som representerar företaget vid intervjuerna.
Lönsam rekrytering
När en ömsesidig attraktion uppstår så finns möjligheten till en riktigt lönsam och långsiktig rekrytering. Men frågan är om man internt har gjort ett bra förarbete över vilken slags lagspelare företaget är i behov av?
Det förarbetet kan man göra via identifiering av vilken slags profil, personlighet, kunskap, kompetens och erfarenhet som passar bäst just för den position man rekryterar till. Då är urvalet bland ansökningarna lättare och ökar även möjligheterna för att kunna ställa de rätta frågorna vid en anställningsintervju.
Ett bra förarbete underlättar möjligheterna att se om den sökande uppfyller kriterierna såväl som att påvisa att företaget uppfyller den sökandes nuvarande, framtida behov och önskningar. Att poängtera värdegrunden är att säkerställa att den är likvärdig för den sökande likaväl som för företaget.
Att tänka utanför boxen
När jag som ledare rekryterade så var det viktigare för mig att hitta olikheter hos medarbetare, med fokus på att de hade ”Rätt attityd” snarare än att fokusera på rätt utbildning. Givetvis är en viss grundkunskap inom alla områden ett krav men målsättningen med en lyckad rekrytering, är att det blir en värdefull och långsiktig investering, med stor potential att växa och utvecklas tillsammans med resten av organisationen.
Det kan vara bra att vara öppen för nya möjligheter eller otestade grepp. Kanske är det just ditt ”Wildcard” som ger din organisation den extra lila kryddan som behövs för att undvika stagnation.
