NLC Krönika

NLC Krönika

I juni 2018 startade vi en egen serie av krönikor som handlar om ledarskap och organisation. Läs, tyck till och kommentera!

31 oktober, 2018 12:36

Lydiga medarbetare kontra motiverade medarbetare

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 4 • Oktober 2018

NLC Krönika »

Jag läste ett reportage om en ryttare från Söderköping som hade tappat sin motivation för att hon kände att hennes hästar inte hade glädjen med sig under träningen, även om var de lydiga och följde hennes order. Hon började istället arbeta med positiv förstärkning för sina hästar, något som hon även arbetar med idag. Hon kunde se att hästarna återigen hade fått träningsglädje och detta gjorde att även hon fick tillbaka sin glädje som ryttare.

Min nördiga ledarskapshjärna omvandlade genast detta till ledarskap och medarbetarskap, är det verkligen roligt att vara ledare för ett lydigt men avstängt medarbetarskap. En organisation utan dynamik, med små robotar som är glada när arbetsdagen är över? Svarar du som ledare ja på denna fråga så bör du på allvar fundera på om du ska ägna dig åt något annat. Svarar du nej på denna fråga då kan du hänga med på mina tankar nedan och därefter fundera på hur du omvandlar dem till praktik i din organisation.

Maslows behovstrappa

Vad är då tricket för att skapa motiverade medarbetare? Först och främst behöver ju medarbetaren rätt förutsättningar, precis som hästen. Här är ju Maslows behovstrappa ett utmärkt verktyg att använda oss av i våra organisationer. Maslow var en amerikansk psykolog som under mitten av 1940-talet formulerade teorin om en så kallad behovstrappa. Han hävdade att människor har många olika behov. Vissa av dessa behov är mer grundläggande än andra och måste uppfyllas innan du kan börja hantera de högre stående.

När det gäller medarbetarskap finns det också en behovstrappa, baserad på Maslows teorier men något justerad av mig. Från lågt till högt ser den ut som följande:
1) Mat, Sömn, Återhämtning, Fysisk aktivitet
2) Trygghet
3) Gemenskap, goda relationer
4) Uppskattning, positiv förstärkning
5) Medbestämmande
6) Meningsfylldhet
7) Målbild kopplad till medarbetarens målbild.

Medarbetarens behovstrappa

Medarbetarens behovstrappa

I dagens samhälle så slirar vi på många av dessa 7 punkter, det ger inte rätt förutsättningar för mig som medarbetare när jag vandrar till mitt arbete. Tänk er själva, om ni tar två eller tre steg i taget när ni går uppför trappan är risken stor att ni snubblar. Vi säkerställer att vi når steg ett innan vi ger er på steg två…

Jag anser att vi som företagare har rätten att utmana, med positiv förstärkning, vårt medarbetarskap att de tar hand om sig som resurs, genom att själva trygga sömn, intag av näringsrik och regelbunden kost, fysiska aktivitet och återhämtning. Under mina föreläsningar brukar jag ställa frågan: ”- Om jag som konsult kom till er bakfull, hade rökt tre paket cigaretter, druckit fem Red Bull, utan att ha ätit frukost, jag hade en dålig attityd eftersom min hjärna var så uttömd på energi att den inte orkar vara belevad. Hade ni anlitat mig som en konsult till ert bolag igen då?” Svaret är nej varje gång jag ställer frågan.

Därför frågar jag – vilket ansvar har ni som medarbetare att komma med batterierna rätt laddade inför arbetsdagen?

Ramverk, grunden i bolagen

Vi leker med tanken att vi har motiverat vårt medarbetarskap att skapa denna grundplåt av förutsättningar och då kan vi leka med vad vi som chef/ledare kan göra för att gå från ett lydigt medarbetarskap till ett motiverat medarbetarskap. Först och främst bör vi dumpa prestigen och även ”jag är chef ”-näsan-i-vädret-approachen. Vi behöver träna på grunden först och det är att hålla företagets ramverk (chefskap), vi pratar samma språk som ryttare, hästen behöver sin ram, struktur inger trygghet för både människor och djur. Det är en konst att utöva chefskap med positiv förstärkning. Tänk att du som chef/ledare är coach, lagkamrat och medspelare till ditt medarbetarskap. Nu så har vi rätt grogrund för att skapa motiverade medarbetare.

Hemligheten är att det är när vi som medarbetare får vara med och skissa på planen som vi känner att det är roligt, i företagarvärlden använder vi språket ”inkludering som skapar delaktighet”. Genom att medarbetaren är inkluderad i viktiga frågor och känner att hen kan påverka och driva frågor skapas motivation. En bonus är att det även skapar gemenskap och meningsfylldhet när vi får vara med och påverka resan emot målet. När vi rider och hästen gör som vi önskar klappar vi den och säger “Bra, duktig!” vilket ger att hästen en inre motivation att göra rätt. Det är en enkel metod att använda med våra medarbetare och här behöver olika profiler olika typ utav uppskattning, något som är bra att tänka på för att få rätt effekt på vår uppskattning, utav väl utfört arbete.

Belevade ursäkter

Ryttare tränar varje dag tillsammans med sin häst såväl som de träffar sin coach kontinuerligt, träningarna är systematiska och regelbundna och ofta med liknande övningar. Det man mäter är förflyttningarna som ryttare och häst gör tillsammans. Det som inte hörs så mycket från duktiga ryttare är ursäkter som ”Vi har inte tid att träna oss själva eller hästen”, ”Det går ej att mäta resultat på mjuka frågor” eller ”Vi har inte råd att investera i utveckling i mjuka frågor”. Däremot är dessa väldigt vanliga ursäkter hos chefer/ledare, så nästa gång ni känner för att använda dem vill jag att ni visualiserar Malin Baryard-Johansson och Peder Fredricsson ge samma ursäkter för deras världscuphästar. Känner ni fortfarande att det är en belevad ursäkt så läs denna krönika en gång till då jag anser att ni missat min poäng om att det finns ett stort värde att arbeta med ett motiverat medarbetarskap istället för ett lydigt medarbetarskap, både i hårda såväl som mjuka värden.

Have fun…

17 september, 2018 12:30

Ta upp skiten till ytan

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 3 • September 2018

NLC Krönika »

Som organisationsutvecklare behövs mod att våga få skit under naglarna. För att det ska lyckas så behöver jag känna att jag är trygg i det företag och organisation som jag är satt till att förbättra och utveckla. Om vi med en uppriktig inställning lyssnar och tar emot det som inte fungerar bra i organisationen istället för att vi väljer att stoppa huvudet i sanden och låtsas som om problemen inte finns, då har vi faktiskt en verklig chans att få ordning på saker.

Det vi behöver vara medvetna om är att vi kan slänga oss med vackra processdokument men det betyder inte ett smack, om vi inte lever som vi lär. Gör om teori till praktik och få arbetsmiljö och välmående och hållbara organisationer att bli verklighet – gå från ord till handling.

Jag hör ibland nitiska kommentarer som ”…varför har vi inte tagit tag i detta tidigare?”. Vi bör ha insikten om att i organisationer så kommer vi inte till det perfekta läget. Detta på grund av att det finns en levande dynamik, det är att alltid något som händer som skapar situationer och vi får helt enkelt arbeta enligt prioritetsordning. Att bygga en organisation tar lång till och kräver uthållighet och tålmodighet, vilket innebär att det inte är möjligt att göra allt på en gång. Att ta upp saker till ytan och med detta bli granskad utav övriga organisationen kan vara tufft och jag blir imponerad när vi agerar som sig bör och vågar lägga korten på bordet.

Fokusera på förbättringar, inte felaktigheter

Välj bort en dömande inställning och välj istället en inställning som genererar laganda. Vi bör vara positiva över att hitta möjligheterna till förbättring i organisationer, det leder till utveckling. Som chef/ledare behöver vi ta ägarskap om de problem som finns och med det får vi då den ultimata makten att åstadkomma en förändring där den behövs. Vad som skett har skett, att lägga energi på gårdagen är som att elda för kråkorna. Om vi istället lägger vårt fokus, tid och energi på vad vi kan göra idag för att skapa ett bättre imorgon, då är vi effektiva. Det blir även roligare att arbeta med den inställningen, vilket påverkar arbetsmiljön positivt som i sin tur ökar produktiviteten. Detta ger i sin tur en god utgångspunkt till ökad lönsamhet på befintligt kapital. Vi som chef/ledare ska vara stolta över att fokusera på en lönsam organisation speciellt när man genom det skapar fina möjligheter för medarbetarna, som driver organisationen framåt.

Inom chef- och ledarskap är det tre pelare jag fokuserar på; Individuellt Ledarskap, Lagledarskap och Verksamhetsledarskap. Chef- och ledarskap är till för att ge rätt utgångsläge till att skapa en hållbar organisation, inkluderat samtliga resurser i bolaget. När vi byter ut leta fel-inställningen med den kontinuerliga träningsinställningen, skapar vi den vinnande atmosfären: “Här är det roligt att arbeta!” Dessutom har vi då skapat ett öppet klimat som ger förutsättningar till att medarbetare har modet att lyfta upp skiten till ytan. Om vi däremot skapat en felsökningsfokuserad verksamhet får vi en rädd organisation där vi inte vågar lyfta upp problem till ytan, vilket innebär att vi ej finner de rätta möjligheterna till äkta hållbarhet.

När chef/ledare sitter fast i en frågeställning ritar jag upp dessa tre pelare och tittar på 1) Vad är bäst för verksamheten? 2) Vad innebär det för laget? 3) Vad krävs utav mig för att få det att hända?

Svåra beslut som är till för företagets bästa men som kommer påverka det humana kapitalet negativt är tufft och då krävs ett utvecklat individuellt ledarskap. Det kan vara ensamt att inneha och leva upp till titeln som chef/ledare. När det känns tufft gäller det att komma ihåg det enkla faktum att en organisation blir mer stabil ju fler pelare den vilar på. När det blåser vill vi inte låta våra medarbetare söka skydd i ett korthus.

Genom att träna upp vår organisation att med trygghet leverera i öppenhet, att vi lyser med belöningsficklampan istället för perfektionsficklampan, skapar vi rätt möjligheter till det klimat som gör att vi lägger korten på bordet. Genom kontinuerlig träning utvecklar vi oss att bli lite bättre i var situation som i sin tur skapar en lite bättre morgondag. Dessutom tycker vi det är roligare att gå till jobbet om vi har en miljö där fokus är på att få saker och ting gjorda på riktigt och att vi agerar som vi lär.

16 augusti, 2018 16:11

Kärleksfullt ledarskap

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 2 • Augusti 2018

NLC Krönika »

Jag är lång, blond och vissa anser att jag ser bra ut, dessutom så är jag levnadsglad och busig. Denna kombination har gjort att jag fått mycket kritik för min personlighet. Jag kan ju bli missuppfattad som tjej i yngre dagar och som kvinna i nutid. Jag bjuder ju in till att människor blir kära i mig och vill mer, jag får ju faktiskt skylla mig själv.

Snällt anpassade jag in mig i ledet så gott jag kunde och min sprudlande personlighet fick bo i en box. Det var i min totala krasch och vägen tillbaka som jag hade fått nog, det har tagit många år men sista året så har jag fått hjälp av en otroligt fin människa att våga släppa ut hela mig själv och lägga ansvaret för eventuella åsikter där de hör hemma – hos dem som uttrycker dem.

Inom arbetsmiljö så arbetar vi med dessa frågor och vad jag ser är att fina män inte vågar uttrycka en enkel komplimang eller lägga en tröstande hand på en arm för att tänk om det kan uppfattas som sexuella trakasserier. Det finns även kvinnor som kan vara rädda för att plocka fram sin ”kvinnlighet” i rädslan att bli missuppfattade.

Detta anser jag är otroligt sorgligt och en stor svaghet i framförallt arbetslivet med tanke på att människan faktiskt mår väldigt bra av en kärleksfull behandling. Det är av en stor vikt för vårt välmående, vilket i sin tur påverkar arbetsmiljön i företagen positivt. Rädsla och hämningar har däremot en motsatt verkan på människor och då påverkas även arbetsklimatet negativt.

Fokusera på goda exempel

Jag pratade med en otroligt fin manlig ledare om detta ämne och jag sa att jag ogillar att inte få agera kärleksfullt för att det finns ett fåtal som ej vet hur man beter sig, män såväl som kvinnor. Jag anser att vi borde arbeta med de beteenden som är felaktiga, visar mod och handlingskraft där det hör hemma, istället för att vi uppfostrar en hel befolkning till att inte våga påvisa ett kärleksfullt beteende.

Den nyligen uppmärksammade #metoo-rörelsen är ett exempel på starka personer som står upp mot ett felaktigt beteende. Jag hade dock önskat att denna kampanj ej var så könsfokuserad som den var, utan att vi istället ser till förbistringar från både mäns såväl som kvinnors synvinkel. Framförallt önskar jag att vi ser mer på alla goda exempel och minimerar fokus på den lilla procent som beter sig ovärdigt, män såväl som kvinnor.

På vägen till min framgångssaga inom karriären har jag mött många fina män som hjälpt mig framåt genom utveckling, vilket jag känner stor tacksamhet för. Sedan finns det tyvärr även ett fåtal män som har påvisat olämpliga beteenden. Poängen är att de fina männen utgör en stor majoritet över de män som betett sig felaktigt emot mig.

På samma sätt har jag stött på ett fåtal kvinnor som t ex rider på sin sexualitet för att påverka och som känner rivalitet emot sina medsystrar, men enligt mig så är det ett fåtal i jämförelse med de underbara medsystrar som har varit en del av min livsresa. Vi behöver inte könsfördela utan istället förståelse över att felaktiga beteenden finns både hos kvinnor och män precis som att fina beteenden verkligen finns hos båda könen.

Agera kärleksfullt

En vän och jag hade en diskussion kring detta ämne ur ett kvinnligt och manligt perspektiv, slutkontentan för mig blev att det enligt bibeln så finns det fyra olika versioner utav kärlek. Slår ni på kärlek på Wikipedia så finner ni att kärlek definieras som ett spektrum utav känslor, som präglas utav ömhet, tillgivenhet, samhörighet och att den finns i olika varianter:

Vi har Agape, den villkorslösa och osjälviska kärleksformen. Den svåraste varianten enligt mig som kräver mycket träning och personlig utveckling för att bli riktigt genuin.

Eros är den kärleksform som mänskligheten fått för sig är den enda kärleksformen enligt mitt tycke. Denna typ av kärlek är mellan par och baserad på passion, åtrå och förälskelse,

Storge (Finns olika stavningar) är kärleken som förekommer i familjesammanhang och blodsbandsrelationer, ej i samband med eros.

Filia kärleken som kan vara ”systerlig” eller ”broderlig” behöver ej vara blodsband utan i min tolkning vänskaplig kärlek oavsett kön. Filia och Agape på arbetsplatsen mellan alla medarbetare är något varje organisation borde sträva efter, anser jag, då det har stor positiv påverkan på människan.

För att göra detta personligt och ge er referensramar så känner jag agape för mina djur, eros för den man jag valt, storge för mina syskon och syskonbarn och filia för mina underbara vänner och arbetskamrater, män såväl som kvinnor.

Agape har jag bestämt att öva på att sprida till allt och alla, det betyder inte att jag har rätt till integritet och gränssättningar. För att uppnå detta så får jag hela tiden utveckla min personlighet med mottot att uppnå en högre grad av självkärlek. Att älska sig själv är viktigt för att ha förmågan att älska andra. Det gör det enklare att tolka med kärlek, svara med kärlek och sprida kärlek.

Jag upprepar även samma budskap som från tidigare krönikor: Vi är bara människor, vi är inte perfekta, vi kommer ej att bli perfekta, men vi kan ta ansvaret för att hela tiden träna och öva oss till att bli en lite bättre version utav oss själva.

Ha modet att vara ledaren som väljer att tolka med kärlek, svara med kärlek och sprida kärlek – villkorslöst och med modet att ha integritet och att sätta gränser.


TOPP