NLC Krönika

NLC Krönika

Här hittar du våra krönikor som handlar om ledarskap och organisation. Läs, tyck till och kommentera!

11 februari, 2019 22:47

Lägg tillbaka skiten där den kom ifrån

pressbild

Publicerad i tidningen #Linköpingsplatsen,
Februari 2019

Krönikan i Linköpingsplatsen »

När jag arbetar med medarbetare så blir jag hänförd över hur vissa chefer uttrycker sig till sina medarbetare. Det gäller givetvis hur medarbetare uttrycker sig till kollegor men idag skall jag fokusera på chefer. Jag är den första att säga att jag inte är perfekt men jag lovar att jag tar ansvaret att träna mig till att bli en lite bättre version utav mig själv.

Ledarskap för lönsamhet

Vad som förundrar mig är att vissa chefer, som borde ha tillgång till silvertejp, basunerar ut sina åsikter utan att ha någon insikt i hur budskapet faller sig för mottagaren. Flertalet gånger har jag påtalat om att chef/ledarskap är till för att skapa en hållbar, produktiv och lönsam verksamhet både när det gäller mjuka och hårda tillgångar. Att inte ta sitt ansvar och träna på sitt ledarskap för personalen fördel anser jag är lika otroligt som att en maskintekniker inte håller sig ”a´jour” på ny teknologi, detta för att säkerställa att sin maskinpark är hållbar och produktiv. För att prata klarspråk så har det en direkt inverkan på lönsamheten om chef/ledarskapet påverkar sitt humana kapital på ett sätt som får det att gå ner i produktivitet eller kapacitet. Det vi investerar per timme får vi ej full effekt på vilket betyder att vi behöver fler resurser till samma mängd arbete och det påverkar lönsamheten negativt.

Medarbetarskap med integritet

Många medarbetare har en otrolig respekt för chefskapet och därför kan modet att sätta gränser för sin integritet utebli. För att skapa mod hos medarbetarskapet så använder jag humor och benämner chefskapet, som nöjer sig med en titel och därmed inte utvecklar sitt ledarskap, till ”Gruff Gruff ledarskap”. Att få förtroende från sina medarbetare kräver en portion ödmjukhet och i mina ögon är det just förtroendet betyget som visar att jag gör mig förtjänt av min titel.

Vad definierar jag som Gruff Gruff ledarskap? Jo, det är när man inte har lyhördheten att lyssna av temperaturen på sin organisation. Vi kan ju inte göra alla nöjda men när chef/ledarskapet skapar ett fyrverkeri som påverkar medarbetarskapet negativt vilket innebär att de blir irriterade, omotiverade och upprörda– då har vi satt skutan på fel kurs. För mig är det samspelet mellan chef/ledarskap och medarbetarskapet som skapar magi i våra organisationer, då kan man inte köra ”herre på täppan”-metoden. Vi får vackert ta vårt ansvar och bjuda upp till dans, vilket innebär att vi tränar på att bli samspelta. När jag utvecklar medarbetare så trycker jag på att det är lika mycket medarbetarens ansvar att säga hur chef/ledaren uppfattas för att få detta samspel att fungera. Nedanstående citat kommer från en modig medarbetare som så vackert sa “-jag lägger tillbaka skiten där den kom ifrån”.

Exceptionellt samspel

I veckan ringde en kund upp mig och berättade att en chef/ledare från en helt annan organisation, än den hen tillhörde, hade frågat min adept om den kunde få ge hen coaching. Min adept hade tacksamt accepterat detta erbjudande och berättade för mig att chef/ledaren hade tagit sig tiden att på ett upplyftande och konstruktivt sätt fått min adept att inse att det var dags för förflyttningar för att uppnå en högre grad av värde för organisationen.

Varje chef/ledare har ett val vem de vill vara… Jag vet vilket chef/ledarskap jag hejar på! Jag är glad och tacksam för att min kund hade en sådan otroligt begåvad chef/ledare som med engagemang tog ansvaret att få hen att växa det trots att det inte ens var i den chefens egna organisation. Fler utav den sortens mod och ansvarsfullhet i företaget och jag är väldigt säker på att det hållbara företagandet växer…

Therése van der Kruit,
Ägare och VD på NLC

31 oktober, 2018 12:36

Lydiga medarbetare kontra motiverade medarbetare

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 4 • Oktober 2018

NLC Krönika »

Jag läste ett reportage om en ryttare från Söderköping som hade tappat sin motivation för att hon kände att hennes hästar inte hade glädjen med sig under träningen, även om de var lydiga och följde hennes order. Hon började istället arbeta med positiv förstärkning för sina hästar, något som hon även arbetar med idag. Hon kunde se att hästarna återigen hade fått träningsglädje och detta gjorde att även hon fick tillbaka sin glädje som ryttare.

Min nördiga ledarskapshjärna omvandlade genast detta till ledarskap och medarbetarskap, är det verkligen roligt att vara ledare för ett lydigt men avstängt medarbetarskap. En organisation utan dynamik, med små robotar som är glada när arbetsdagen är över? Svarar du som ledare ja på denna fråga så bör du på allvar fundera på om du ska ägna dig åt något annat. Svarar du nej på denna fråga då kan du hänga med på mina tankar nedan och därefter fundera på hur du omvandlar dem till praktik i din organisation.

Maslows behovstrappa

Vad är då tricket för att skapa motiverade medarbetare? Först och främst behöver ju medarbetaren rätt förutsättningar, precis som hästen. Här är ju Maslows behovstrappa ett utmärkt verktyg att använda oss av i våra organisationer. Maslow var en amerikansk psykolog som under mitten av 1940-talet formulerade teorin om en så kallad behovstrappa. Han hävdade att människor har många olika behov. Vissa av dessa behov är mer grundläggande än andra och måste uppfyllas innan du kan börja hantera de högre stående.

När det gäller medarbetarskap finns det också en behovstrappa, baserad på Maslows teorier men något justerad av mig. Från lågt till högt ser den ut som följande:
1) Mat, Sömn, Återhämtning, Fysisk aktivitet
2) Trygghet
3) Gemenskap, goda relationer
4) Uppskattning, positiv förstärkning
5) Medbestämmande
6) Meningsfylldhet
7) Målbild kopplad till medarbetarens målbild.

Medarbetarens behovstrappa

Medarbetarens behovstrappa

I dagens samhälle så slirar vi på många av dessa 7 punkter, det ger inte rätt förutsättningar för mig som medarbetare när jag vandrar till mitt arbete. Tänk er själva, om ni tar två eller tre steg i taget när ni går uppför trappan är risken stor att ni snubblar. Vi säkerställer att vi når steg ett innan vi ger er på steg två…

Jag anser att vi som företagare har rätten att utmana, med positiv förstärkning, vårt medarbetarskap att de tar hand om sig som resurs, genom att själva trygga sömn, intag av näringsrik och regelbunden kost, fysiska aktivitet och återhämtning. Under mina föreläsningar brukar jag ställa frågan: ”- Om jag som konsult kom till er bakfull, hade rökt tre paket cigaretter, druckit fem Red Bull, utan att ha ätit frukost, jag hade en dålig attityd eftersom min hjärna var så uttömd på energi att den inte orkar vara belevad. Hade ni anlitat mig som en konsult till ert bolag igen då?” Svaret är nej varje gång jag ställer frågan.

Därför frågar jag – vilket ansvar har ni som medarbetare att komma med batterierna rätt laddade inför arbetsdagen?

Ramverk, grunden i bolagen

Vi leker med tanken att vi har motiverat vårt medarbetarskap att skapa denna grundplåt av förutsättningar och då kan vi leka med vad vi som chef/ledare kan göra för att gå från ett lydigt medarbetarskap till ett motiverat medarbetarskap. Först och främst bör vi dumpa prestigen och även ”jag är chef ”-näsan-i-vädret-approachen. Vi behöver träna på grunden först och det är att hålla företagets ramverk (chefskap), vi pratar samma språk som ryttare, hästen behöver sin ram, struktur inger trygghet för både människor och djur. Det är en konst att utöva chefskap med positiv förstärkning. Tänk att du som chef/ledare är coach, lagkamrat och medspelare till ditt medarbetarskap. Nu så har vi rätt grogrund för att skapa motiverade medarbetare.

Hemligheten är att det är när vi som medarbetare får vara med och skissa på planen som vi känner att det är roligt, i företagarvärlden använder vi språket ”inkludering som skapar delaktighet”. Genom att medarbetaren är inkluderad i viktiga frågor och känner att hen kan påverka och driva frågor skapas motivation. En bonus är att det även skapar gemenskap och meningsfylldhet när vi får vara med och påverka resan emot målet. När vi rider och hästen gör som vi önskar klappar vi den och säger “Bra, duktig!” vilket ger att hästen en inre motivation att göra rätt. Det är en enkel metod att använda med våra medarbetare och här behöver olika profiler olika typ utav uppskattning, något som är bra att tänka på för att få rätt effekt på vår uppskattning, utav väl utfört arbete.

Belevade ursäkter

Ryttare tränar varje dag tillsammans med sin häst såväl som de träffar sin coach kontinuerligt, träningarna är systematiska och regelbundna och ofta med liknande övningar. Det man mäter är förflyttningarna som ryttare och häst gör tillsammans. Det som inte hörs så mycket från duktiga ryttare är ursäkter som ”Vi har inte tid att träna oss själva eller hästen”, ”Det går ej att mäta resultat på mjuka frågor” eller ”Vi har inte råd att investera i utveckling i mjuka frågor”. Däremot är dessa väldigt vanliga ursäkter hos chefer/ledare, så nästa gång ni känner för att använda dem vill jag att ni visualiserar Malin Baryard-Johansson och Peder Fredricsson ge samma ursäkter för deras världscuphästar. Känner ni fortfarande att det är en belevad ursäkt så läs denna krönika en gång till då jag anser att ni missat min poäng om att det finns ett stort värde att arbeta med ett motiverat medarbetarskap istället för ett lydigt medarbetarskap, både i hårda såväl som mjuka värden.

Have fun…

17 september, 2018 12:30

Ta upp skiten till ytan

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 3 • September 2018

NLC Krönika »

Som organisationsutvecklare behövs mod att våga få skit under naglarna. För att det ska lyckas så behöver jag känna att jag är trygg i det företag och organisation som jag är satt till att förbättra och utveckla. Om vi med en uppriktig inställning lyssnar och tar emot det som inte fungerar bra i organisationen istället för att vi väljer att stoppa huvudet i sanden och låtsas som om problemen inte finns, då har vi faktiskt en verklig chans att få ordning på saker.

Det vi behöver vara medvetna om är att vi kan slänga oss med vackra processdokument men det betyder inte ett smack, om vi inte lever som vi lär. Gör om teori till praktik och få arbetsmiljö och välmående och hållbara organisationer att bli verklighet – gå från ord till handling.

Jag hör ibland nitiska kommentarer som ”…varför har vi inte tagit tag i detta tidigare?”. Vi bör ha insikten om att i organisationer så kommer vi inte till det perfekta läget. Detta på grund av att det finns en levande dynamik, det är att alltid något som händer som skapar situationer och vi får helt enkelt arbeta enligt prioritetsordning. Att bygga en organisation tar lång till och kräver uthållighet och tålmodighet, vilket innebär att det inte är möjligt att göra allt på en gång. Att ta upp saker till ytan och med detta bli granskad utav övriga organisationen kan vara tufft och jag blir imponerad när vi agerar som sig bör och vågar lägga korten på bordet.

Fokusera på förbättringar, inte felaktigheter

Välj bort en dömande inställning och välj istället en inställning som genererar laganda. Vi bör vara positiva över att hitta möjligheterna till förbättring i organisationer, det leder till utveckling. Som chef/ledare behöver vi ta ägarskap om de problem som finns och med det får vi då den ultimata makten att åstadkomma en förändring där den behövs. Vad som skett har skett, att lägga energi på gårdagen är som att elda för kråkorna. Om vi istället lägger vårt fokus, tid och energi på vad vi kan göra idag för att skapa ett bättre imorgon, då är vi effektiva. Det blir även roligare att arbeta med den inställningen, vilket påverkar arbetsmiljön positivt som i sin tur ökar produktiviteten. Detta ger i sin tur en god utgångspunkt till ökad lönsamhet på befintligt kapital. Vi som chef/ledare ska vara stolta över att fokusera på en lönsam organisation speciellt när man genom det skapar fina möjligheter för medarbetarna, som driver organisationen framåt.

Inom chef- och ledarskap är det tre pelare jag fokuserar på; Individuellt Ledarskap, Lagledarskap och Verksamhetsledarskap. Chef- och ledarskap är till för att ge rätt utgångsläge till att skapa en hållbar organisation, inkluderat samtliga resurser i bolaget. När vi byter ut leta fel-inställningen med den kontinuerliga träningsinställningen, skapar vi den vinnande atmosfären: “Här är det roligt att arbeta!” Dessutom har vi då skapat ett öppet klimat som ger förutsättningar till att medarbetare har modet att lyfta upp skiten till ytan. Om vi däremot skapat en felsökningsfokuserad verksamhet får vi en rädd organisation där vi inte vågar lyfta upp problem till ytan, vilket innebär att vi ej finner de rätta möjligheterna till äkta hållbarhet.

När chef/ledare sitter fast i en frågeställning ritar jag upp dessa tre pelare och tittar på 1) Vad är bäst för verksamheten? 2) Vad innebär det för laget? 3) Vad krävs utav mig för att få det att hända?

Svåra beslut som är till för företagets bästa men som kommer påverka det humana kapitalet negativt är tufft och då krävs ett utvecklat individuellt ledarskap. Det kan vara ensamt att inneha och leva upp till titeln som chef/ledare. När det känns tufft gäller det att komma ihåg det enkla faktum att en organisation blir mer stabil ju fler pelare den vilar på. När det blåser vill vi inte låta våra medarbetare söka skydd i ett korthus.

Genom att träna upp vår organisation att med trygghet leverera i öppenhet, att vi lyser med belöningsficklampan istället för perfektionsficklampan, skapar vi rätt möjligheter till det klimat som gör att vi lägger korten på bordet. Genom kontinuerlig träning utvecklar vi oss att bli lite bättre i var situation som i sin tur skapar en lite bättre morgondag. Dessutom tycker vi det är roligare att gå till jobbet om vi har en miljö där fokus är på att få saker och ting gjorda på riktigt och att vi agerar som vi lär.


TOPP