NLC Krönika

NLC Krönika

Här hittar du våra krönikor som handlar om ledarskap och organisation. Läs, tyck till och kommentera!

12 april, 2019 21:38

Ledaren som gör slag i saken

pressbild

Publicerad i tidningen #Linköpingsplatsen,
April 2019

Krönikan i Linköpingsplatsen »

Det hetaste inom NLC just nu är vikten av kultur i bolagen. Vi är några nyckelspelare som vänder och vrider på just företagskultur och dess vikt för hållbarheten. När frågan kom vad som var viktigast utav kultur, affärssmannaskap eller organisation/ledarskapet så var vi alla tre överens om att just kulturen var viktigast för att bevara hållbarheten i det långa loppet. Jag har i alla tider uppmuntrat till enhetligt arbete genom organisationen.

När vi spretar åt olika håll så skapar vi mer kaos än produktivitet. Därför är det viktigt att ha förståelse för grunden av bolaget, för det är där allting startades. Ett spännande exempel på ett företag som värnar om sin kultur och värdegrund är IKEA, som genom dess enhetliga stil internationellt har blivit någotsånär synonymt med Sverige.

Verktygen är de samma men hur de anpassas varierar

När jag besöker bolag försäkrar jag mig om att vi som kliver in som konsulter passar ihop med företagets kultur och värdegrund. Anledningen till det är att jag själv upplevt irritation när jag själv arbetade som ledare och det kom in glada konsulter mitt i organisationen och körde sitt race. Det är bra med innovation m e n det bör gå i linje med det håll företaget vill styra sin skuta mot. Därför bör man gå till bestämmande ledning och säkerställa att de innovativa idéer som uppkommer går i linje med de strategiska och taktiska planer som är beslutade. Många exempel på detta kan ses i besvikelsen över att det inte blev som förväntat när ett företag bestämt sig för att arbeta enligt LEAN-modellen. Det är inget fel på LEAN, det är helt fantastiskt men metoden bör anpassas för att passa varje enskilt företag med dess kultur, värdegrund, policy, processer, metoder och övriga system. Det är något som konsulter glömmer bort när de ska genomföra implementationen och då blir de som arbetat länge på företaget minst sagt upprörda. Vi kan jämföra det med att kliva in och möblera om i någons hem utan att först veta hur de som bor där önskar ha det.

Viktigt att stämma av värdegrund vid rekrytering

En ny chef hade rekryterats till ett bolag. Efter några månader så började medarbetarna hamna i en destruktiv spiral och trivseln blev sämre i arbetslagen. Här är en svår fråga att hantera, det tar tid i förändringsproessen att få saker att falla på plats. Hur ska vi tänka när vi tar in en ny person som ska fogas samman med den kultur och värdegrund som bolaget har? Klart att vi ska ge varje person en chans, men till vilket pris?

Jag hade en avstämning i ett annat ärende bland dessa medarbetare och vad jag hörde gjorde mig oroad. Jag gick till högsta chefen och frågade försynt hur saker och ting stod till. Denne chef är inte mycket för politisk korrekthet och såg efter en snabb avläsning på mig att jag var konfunderad. Jag fick en rak fråga vad jag ansåg och mitt omedelbara svar blev att jag ansåg att den ny rekryterade chefen aldrig skulle passa in i bolaget. Detta p.g.a. att personen ej delade bolagets ledarskapsfilosofi eller den kultur som företaget hade. Bolaget ville ha samarbete över gränser, att alla är av lika vikt med målsättning samt att alla ställer upp för varandra med en positiv och hjälpsam approach. Den nyrekryterade chefen var av den gamla skolan och tyckte att man som chef ska bli åtlydd och att det ej ska råda samarbete mellan chefskap och medarbetarskap.

Modet att agera

Glädjen att komma tillbaka någon månad senare, för att möta ett mer harmoniskt arbetslag är underbart för en nörd som mig. Ett modigt ledarskap som ser till helheten i sina beslut, inte sitter fast i prestigefylldhet utan har lyhördheten att känna in vad som är bäst för hela verksamheten med dess lag och medarbetare. Det är något som imponerar stort på mig.

13 mars, 2019 9:00

Egenskaper indelat i färg, skrämmande?

pressbild

Publicerad i tidningen #Linköpingsplatsen,
Mars 2019

Krönikan i Linköpingsplatsen »

Inför mitt första uppdrag som ledare så kan jag intyga att det behövdes en hel del träning. Vi var tre nyckelspelare som skulle driva ett ganska omfattande förändringsarbete. En av mina medarbetare och jag fungerande milt sagt mindre väl tillsammans. Den tredje lagkamraten behövde medla för att det över huvud taget skulle fungera.

Jag blev skickad på en ledarskapsutbildning där vi fick lära oss om profilanalyser. Jag insåg att den medarbetare som jag fungerade mindre väl med var min viktigaste lagkamrat då den var motsatt profil till min. Jag åkte hem med en vit flagga i handen och bad snällt om ett möte där jag förklarade varför vi hade sådana utmaningar med varandra. Min profil är mer extrovert med en rak och tydlig kommunikationsstil samt att mål och resultat är en stor motivator. Min lagkamrat hade istället en profil som var mer introvert med en lugn och balanserad kommunikationsstil. Skulle han över huvud taget röra sig i riktning framåt så skulle vi först ha full koll på fakta som bevisade att vi skulle köra rätt och inte göra några misstag.

Vi kom överens om att jag skulle göra det jag var bäst på att driva saker framåt och att han skulle göra vad han var bäst på, ta reda på nödvändiga fakta för att vi skulle minska misstagen. Vi blev bästisar och arbetade tillsammans i många år efter det, jag kan garantera att vi båda blev bättre tillsammans.

Extended DISC

När jag föreläser och utbildar i verktyget Extended DISC så blir det alltid olika reaktioner. En del tycker det är toppen och andra är mer skeptiska. Det finns en uppsjö av profilanalysverktyg och enligt min uppfattning är alla givande. Jag blir uttråkad utav de personer som ska tävla om vilket verktyg som är bäst. Jag brukar säga att det är ett verktyg, för chef/ledare men även för medarbetare, som ska underlätta kommunikationen i organisationen. Det är även ett verktyg som hjälper till att medvetenhetsgöra vad olika personligheter blir motiverade av att göra på sitt arbete. I båda fallen är det otroligt kostnadseffektivt att träna oss i att bli bättre. Outvecklad kommunikation är tidskrävande och skapar inte det bästa samspelet i organisationer – tid är pengar. Om vi utför arbete som inte motiverar oss så resulterar det i än lägre produktivitet och då kan vi behöva fler resurser till samma mängd arbete, det innebär en högre kostnad för verksamheten.

Indelning i box

Sedan boken ”Omgiven av idioter” utgavs så har kritiken ökat emot profilanalyser. Alla utövare av profilanalyser har sin ideologi över verktygen. Min åsikt är att det inte är värre än att människors egenskaper är indelade i färger, rött, gult, grönt och blått. Verktygen hjälper oss att träna på vår självinsikt, självacceptans och självmedvetenhet. Det i sin tur ökar möjligheten att på ett kärleksfullt sätt tillmötesgå, bemöta, samspela, leda eller fungera med övriga profiler på bästa sätt. Alla människor har egenskaper i alla färger men i olika grad samt att varje människa är unik, därför är det onödigt att känna sig indelad i en box. Jag anser att det inte räcker med att läsa en bok eller delta i en föreläsning för att kunna profilera sin omgivning, utan det kräver träning med certifierade tränare samt en vilja och motivation att träna sig själv att fungera i samspel med andra.

Extended DISC är ett verktyg där vi kompletterar oss med våra olikheter och övar tillsammans för att uppnå bättre samförstånd, samspel och kommunikation i våra organisationer. Det är inte mer märkvärdigt än att snickaren har nytta av sin hammare vid byggen.

Therése van der Kruit,
Ägare och VD på NLC

11 februari, 2019 22:47

Lägg tillbaka skiten där den kom ifrån

pressbild

Publicerad i tidningen #Linköpingsplatsen,
Februari 2019

Krönikan i Linköpingsplatsen »

När jag arbetar med medarbetare så blir jag hänförd över hur vissa chefer uttrycker sig till sina medarbetare. Det gäller givetvis hur medarbetare uttrycker sig till kollegor men idag skall jag fokusera på chefer. Jag är den första att säga att jag inte är perfekt men jag lovar att jag tar ansvaret att träna mig till att bli en lite bättre version utav mig själv.

Ledarskap för lönsamhet

Vad som förundrar mig är att vissa chefer, som borde ha tillgång till silvertejp, basunerar ut sina åsikter utan att ha någon insikt i hur budskapet faller sig för mottagaren. Flertalet gånger har jag påtalat om att chef/ledarskap är till för att skapa en hållbar, produktiv och lönsam verksamhet både när det gäller mjuka och hårda tillgångar. Att inte ta sitt ansvar och träna på sitt ledarskap för personalen fördel anser jag är lika otroligt som att en maskintekniker inte håller sig ”a´jour” på ny teknologi, detta för att säkerställa att sin maskinpark är hållbar och produktiv. För att prata klarspråk så har det en direkt inverkan på lönsamheten om chef/ledarskapet påverkar sitt humana kapital på ett sätt som får det att gå ner i produktivitet eller kapacitet. Det vi investerar per timme får vi ej full effekt på vilket betyder att vi behöver fler resurser till samma mängd arbete och det påverkar lönsamheten negativt.

Medarbetarskap med integritet

Många medarbetare har en otrolig respekt för chefskapet och därför kan modet att sätta gränser för sin integritet utebli. För att skapa mod hos medarbetarskapet så använder jag humor och benämner chefskapet, som nöjer sig med en titel och därmed inte utvecklar sitt ledarskap, till ”Gruff Gruff ledarskap”. Att få förtroende från sina medarbetare kräver en portion ödmjukhet och i mina ögon är det just förtroendet betyget som visar att jag gör mig förtjänt av min titel.

Vad definierar jag som Gruff Gruff ledarskap? Jo, det är när man inte har lyhördheten att lyssna av temperaturen på sin organisation. Vi kan ju inte göra alla nöjda men när chef/ledarskapet skapar ett fyrverkeri som påverkar medarbetarskapet negativt vilket innebär att de blir irriterade, omotiverade och upprörda– då har vi satt skutan på fel kurs. För mig är det samspelet mellan chef/ledarskap och medarbetarskapet som skapar magi i våra organisationer, då kan man inte köra ”herre på täppan”-metoden. Vi får vackert ta vårt ansvar och bjuda upp till dans, vilket innebär att vi tränar på att bli samspelta. När jag utvecklar medarbetare så trycker jag på att det är lika mycket medarbetarens ansvar att säga hur chef/ledaren uppfattas för att få detta samspel att fungera. Nedanstående citat kommer från en modig medarbetare som så vackert sa “-jag lägger tillbaka skiten där den kom ifrån”.

Exceptionellt samspel

I veckan ringde en kund upp mig och berättade att en chef/ledare från en helt annan organisation, än den hen tillhörde, hade frågat min adept om den kunde få ge hen coaching. Min adept hade tacksamt accepterat detta erbjudande och berättade för mig att chef/ledaren hade tagit sig tiden att på ett upplyftande och konstruktivt sätt fått min adept att inse att det var dags för förflyttningar för att uppnå en högre grad av värde för organisationen.

Varje chef/ledare har ett val vem de vill vara… Jag vet vilket chef/ledarskap jag hejar på! Jag är glad och tacksam för att min kund hade en sådan otroligt begåvad chef/ledare som med engagemang tog ansvaret att få hen att växa det trots att det inte ens var i den chefens egna organisation. Fler utav den sortens mod och ansvarsfullhet i företaget och jag är väldigt säker på att det hållbara företagandet växer…

Therése van der Kruit,
Ägare och VD på NLC


TOPP