16 augusti, 2018 16:11

Kärleksfullt ledarskap

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 2 • Augusti 2018

NLC Krönika »

Jag är lång, blond och vissa anser att jag ser bra ut, dessutom så är jag levnadsglad och busig. Denna kombination har gjort att jag fått mycket kritik för min personlighet. Jag kan ju bli missuppfattad som tjej i yngre dagar och som kvinna i nutid. Jag bjuder ju in till att människor blir kära i mig och vill mer, jag får ju faktiskt skylla mig själv.

Snällt anpassade jag in mig i ledet så gott jag kunde och min sprudlande personlighet fick bo i en box. Det var i min totala krasch och vägen tillbaka som jag hade fått nog, det har tagit många år men sista året så har jag fått hjälp av en otroligt fin människa att våga släppa ut hela mig själv och lägga ansvaret för eventuella åsikter där de hör hemma – hos dem som uttrycker dem.

Inom arbetsmiljö så arbetar vi med dessa frågor och vad jag ser är att fina män inte vågar uttrycka en enkel komplimang eller lägga en tröstande hand på en arm för att tänk om det kan uppfattas som sexuella trakasserier. Det finns även kvinnor som kan vara rädda för att plocka fram sin ”kvinnlighet” i rädslan att bli missuppfattade.

Detta anser jag är otroligt sorgligt och en stor svaghet i framförallt arbetslivet med tanke på att människan faktiskt mår väldigt bra av en kärleksfull behandling. Det är av en stor vikt för vårt välmående, vilket i sin tur påverkar arbetsmiljön i företagen positivt. Rädsla och hämningar har däremot en motsatt verkan på människor och då påverkas även arbetsklimatet negativt.

Fokusera på goda exempel

Jag pratade med en otroligt fin manlig ledare om detta ämne och jag sa att jag ogillar att inte få agera kärleksfullt för att det finns ett fåtal som ej vet hur man beter sig, män såväl som kvinnor. Jag anser att vi borde arbeta med de beteenden som är felaktiga, visar mod och handlingskraft där det hör hemma, istället för att vi uppfostrar en hel befolkning till att inte våga påvisa ett kärleksfullt beteende.

Den nyligen uppmärksammade #metoo-rörelsen är ett exempel på starka personer som står upp mot ett felaktigt beteende. Jag hade dock önskat att denna kampanj ej var så könsfokuserad som den var, utan att vi istället ser till förbistringar från både mäns såväl som kvinnors synvinkel. Framförallt önskar jag att vi ser mer på alla goda exempel och minimerar fokus på den lilla procent som beter sig ovärdigt, män såväl som kvinnor.

På vägen till min framgångssaga inom karriären har jag mött många fina män som hjälpt mig framåt genom utveckling, vilket jag känner stor tacksamhet för. Sedan finns det tyvärr även ett fåtal män som har påvisat olämpliga beteenden. Poängen är att de fina männen utgör en stor majoritet över de män som betett sig felaktigt emot mig.

På samma sätt har jag stött på ett fåtal kvinnor som t ex rider på sin sexualitet för att påverka och som känner rivalitet emot sina medsystrar, men enligt mig så är det ett fåtal i jämförelse med de underbara medsystrar som har varit en del av min livsresa. Vi behöver inte könsfördela utan istället förståelse över att felaktiga beteenden finns både hos kvinnor och män precis som att fina beteenden verkligen finns hos båda könen.

Agera kärleksfullt

En vän och jag hade en diskussion kring detta ämne ur ett kvinnligt och manligt perspektiv, slutkontentan för mig blev att det enligt bibeln så finns det fyra olika versioner utav kärlek. Slår ni på kärlek på Wikipedia så finner ni att kärlek definieras som ett spektrum utav känslor, som präglas utav ömhet, tillgivenhet, samhörighet och att den finns i olika varianter:

Vi har Agape, den villkorslösa och osjälviska kärleksformen. Den svåraste varianten enligt mig som kräver mycket träning och personlig utveckling för att bli riktigt genuin.

Eros är den kärleksform som mänskligheten fått för sig är den enda kärleksformen enligt mitt tycke. Denna typ av kärlek är mellan par och baserad på passion, åtrå och förälskelse,

Storge (Finns olika stavningar) är kärleken som förekommer i familjesammanhang och blodsbandsrelationer, ej i samband med eros.

Filia kärleken som kan vara ”systerlig” eller ”broderlig” behöver ej vara blodsband utan i min tolkning vänskaplig kärlek oavsett kön. Filia och Agape på arbetsplatsen mellan alla medarbetare är något varje organisation borde sträva efter, anser jag, då det har stor positiv påverkan på människan.

För att göra detta personligt och ge er referensramar så känner jag agape för mina djur, eros för den man jag valt, storge för mina syskon och syskonbarn och filia för mina underbara vänner och arbetskamrater, män såväl som kvinnor.

Agape har jag bestämt att öva på att sprida till allt och alla, det betyder inte att jag har rätt till integritet och gränssättningar. För att uppnå detta så får jag hela tiden utveckla min personlighet med mottot att uppnå en högre grad av självkärlek. Att älska sig själv är viktigt för att ha förmågan att älska andra. Det gör det enklare att tolka med kärlek, svara med kärlek och sprida kärlek.

Jag upprepar även samma budskap som från tidigare krönikor: Vi är bara människor, vi är inte perfekta, vi kommer ej att bli perfekta, men vi kan ta ansvaret för att hela tiden träna och öva oss till att bli en lite bättre version utav oss själva.

Ha modet att vara ledaren som väljer att tolka med kärlek, svara med kärlek och sprida kärlek – villkorslöst och med modet att ha integritet och att sätta gränser.

7 juni, 2018 13:44

Våga vara i processen

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 1 • Juni 2018

NLC Krönika »

Jag höll en utbildning för en nyetablerad grupp där det var mycket förvirring och begär efter kontroll, jag tog ett steg åt sidan för att känna in energierna i rummet. Det var vid det tillfället som meningen "våga vara i processen" kom till mig. Jag skrev ner dessa ord på tavlan och efter en stund började frågorna komma varför jag hade skrivit dessa ord.

När vi arbetar med utveckling så ska vi ha ett ramverk som klart och tydligt pekar åt det håll vi ska vandra. Det gäller utveckling av företag, organisationer, ledare, lag, medarbetare eller individer. Vi kan aldrig kontrollera 100% av varje steg på resan, utan det gäller att vi vågar kasta oss ut och se vart processen leder oss. Jag har skrivit om agilt ledarskap i mina krönikor. Att kontinuerligt träna på det agila ledarskapet är något jag rekommenderar för att bli en trygg ledare i utvecklingsarbete. Skapa modet att vara flexibel och justera planen på resan. Hålla justeringarna inom ramverket så att vi hela tiden rör oss i rätt riktning och lita på att processen tar er dit ni ska.

Om namnbytet

När jag etablerade VDK, april 2013, såg mitt liv annorlunda ut än vad det gör idag. Genom åren så har företaget mognat och min vision har växt sig starkare. För ett år sedan började vi diskutera namnbyte, i styrelserummet, och dess förväntade inverkan på bolaget. Expertis och råd för projektet ”Namnbytet” har arbetats fram genom våra kompetenta samarbetspartners, grafik- och marknadsföringsbyrån Skyhook Designkollektiv. Nu är det dags att lansera vårt nya namn och detta genom deras fantastiska förarbete.

Som ägare och VD så har jag mött mina farhågor och förberett mig genom att fråga mina nyckelkunder om deras feedback. Överallt så har jag fått positiv feedback och genom att våga följa med i processen, som varat i cirka ett år, kan jag med stolthet presentera namnbytet K Nordic Leadership Centre AB.

Det är otroligt häftigt att känna den positiva feedback som kommer och mina farhågor är ett minne blott, för att jag ”vågade vara i processen”.

Några exempel på denna feedback:

  • Nu förstår vi bättre vad ditt bolag levererar
  • Det är mer tyngd i bolagets nya namn
  • Det är ett ”moderskepp” där många aktörer kan docka in…

Utveckling ”pirrar” men det är även läskigt och skapar olika slags känslor. Vi tycker om känslor som t.ex. glädje men tycker sämre om känslor som rädsla, skam eller skuld. Ska vi låta oss hindras utav våra känslor är risken stor att vi blir stillastående , vilket kan vara en stor risk för företag, organisationer, ledare, lag, medarbetare och individers välbefinnande. Därför uppmanar jag till att ”våga vara i processen”, det gör era företag mer levande på alla nivåer och i alla led.

Modet att följa med i processen

Jag vill citera en föreläsare jag nyss lyssnade på som berättade om sina klienters rädslor för att misslyckas och vilka känslor som klienterna ville undvika att känna. Svaret hon gav till sina klienter var “Oh? So you have a dead persons goal?”, för det är bara döda personer som inte känner…

Ha modet att ”hoppa” och våga följa med i processen… misslyckande är ett sätt att lära och utvecklas, med andra ord något positivt.

13 november, 2017 11:46

Modet att köra ett agilt ledarskap

pressbild

Denna krönika publicerades i tidningen ”Östergötlands Näringsliv”,
Nr 18 • November 2017

Jag pratade med en yngre ledare i veckan som ville ha coaching inför ett möte. Jag fick upplevelsen av att ledaren ville ha full kontroll på hela mötet. Jag uppmanade hen att sätta ramarna och målsättningen för mötet, men att sedan ha modet att släppa lös mötesdeltagarna. Detta för att uppnå inkludering och delaktighet.

Många gånger tror vi som ledare att vi behöver sitta på alla svaren. Jag hävdar att genom att istället våga köra riktig mångfald och använda sig utav hela organisationen, både dess hjärnor och deras hjärtan, uppnår vi bättre resultat. Både på ”sista raden” såväl som i medarbetarskapsmätningar. Vad är det värsta som kan hända? Vi kan misslyckas. Men om vi skapar en organisation som inte vågar misslyckas, är risken stor att vi når stagnation och i dagens snabba samhälle befarar jag att det kan leda till större skada än ett litet misslyckande här och där kan göra.

Det kommer en rond två

För att medarbetare eller underchefer ska våga ta ton och göra sin röst hörd behöver vi skapa ett öppet och förtroendefullt klimat, där vi som högre ledare undviker att påpeka och leta fel utan har modet att köra ett agilt ledarskap. Det är viktigt att ha tålamodet att låta sina resurser börja gå och ta för sig, kanske ramla några gånger, lyfta upp dem, borsta bort gruset från knäna och låta dem fortsätta sin utveckling. Vi behöver inte vinna rond ett för det kommer en rond två och en rond tre, steg för steg så kommer vi framåt i vår utvecklingsresa. Jag brukar göra liknelsen med ett skepp som lämnar hamn med målsättningen att ta sig till nästa hamn. Underresans gång kan det hända saker på vägen som gör att vi behöver ta omvägar, såsom en storm eller motorhaveri. Oväntade problem gör att vi behöver vara flexibla och lösningsorienterade i vårt mentala tillstånd, för att klara resan hela och rena. Det är inte hela världen om rond ett går förlorad om vi redan är fokuserade på att justera taktiken till rond två.

Vad menas med agilt ledarskap?

Om vi ska ge en förklaring till vad agilt ledarskap är så står det för en fokusering på att uppnå inre motivation för vårt humana kapital istället för traditionella belöningssystem som t ex högre lön eller bonus. Agilt arbetssätt föddes i USA inom mjukvaruutveckling. Syftet var att förändra och utveckla de traditionella arbetsmetoder där vi först sätter upp planer som sedan informeras ut. Genom att utveckla ett agilt arbetssätt som ett komplement till det traditionella så menar specialister att vi uppnår ett bättre resultat, något jag verkligen håller med om. Jag hänvisar till min förra krönika om vikten att ha balans mellan chef & ledarskap för verksamhetens bästa.

Genom ett gott agilt ledarskap så förväntas vi få engagerade medarbetare som upplever att de kan vara med och bestämma, samtidigt som de har roligt tillsammans genom goda dialoger och stor delaktighet. Istället för att vi skapar en kultur där vi känner oss granskade skapar vi en förtroendefull kultur. Förtroende som genererar lojalitet skapar medarbetare som upplever trivsel och är mer motiverade att stanna och vara en i gänget, hellre än att springa efter morötter som högre lön och fläskigare bonusar. Att arbeta med hjärtat gör att vi känner en större meningsfylldhet och av egen erfarenhet så kan jag garantera att arbeta med meningsfyllda sakfrågor som berör mig, gör mig lyckligare än en fet lönecheck och feta bonusar. Gör grova planer i början på resan men tänk agil styrning vilket betyder att ni anpassar er till vad som är viktigast i stunden, pusslet brukar lägga sig självt efter varje steg vi tar.

Våga släppa kontrollen 

Ha modet att släppa på kontrollen som ni besitter i chefsrollen och ge dina medarbetare förutsättningar att växa. Tro på dina underchefer, investera i ledarskapsutveckling, mentorskap och vägledning så de utvecklas till den nivå de behöver leverera på. Skapa en kultur som står för öppenhet, inkludering och delaktighet, möt motstånd med ett leende och vänd motståndarna till att bli era ambassadörer. Är det någon som är fortsatt tjurskalligt och emot, blir ett ankare för din organisation, våga sätt dem på avbytarbänken och ge de övriga möjlighet att blomstra ut.

De som känner mig kommer nog skratta när de läser detta sista stycke, för de vet hur hårt jag har fått arbeta med just det – att släppa kontrollen. Hur arbetar jag med det? En vän till mig sa; … ”du är ju besatt av utveckling” och det är väl svaret på frågan. Jag arbetar dagligen med min personliga utveckling och har gjort det så länge jag kan minnas. Ju mer jag utvecklas desto mer inser jag hur långt jag har kvar. Jag är en människa, jag är inte perfekt och jag kommer aldrig bli perfekt men jag fokuserar konstant på taktiken till nästa rond.

Mitt personliga bästa tips är; våga ramla, gråt en skvätt, res dig och kavla upp armarna, ta tag i rond två.


TOPP