7 juni, 2018 13:44

Våga vara i processen

pressbild

Publicerad i NLC Krönika, vår serie av krönikor på nordicleader.se
Nr 1 • Juni 2018

NLC Krönika »

Jag höll en utbildning för en nyetablerad grupp där det var mycket förvirring och begär efter kontroll, jag tog ett steg åt sidan för att känna in energierna i rummet. Det var vid det tillfället som meningen "våga vara i processen" kom till mig. Jag skrev ner dessa ord på tavlan och efter en stund började frågorna komma varför jag hade skrivit dessa ord.

När vi arbetar med utveckling så ska vi ha ett ramverk som klart och tydligt pekar åt det håll vi ska vandra. Det gäller utveckling av företag, organisationer, ledare, lag, medarbetare eller individer. Vi kan aldrig kontrollera 100% av varje steg på resan, utan det gäller att vi vågar kasta oss ut och se vart processen leder oss. Jag har skrivit om agilt ledarskap i mina krönikor. Att kontinuerligt träna på det agila ledarskapet är något jag rekommenderar för att bli en trygg ledare i utvecklingsarbete. Skapa modet att vara flexibel och justera planen på resan. Hålla justeringarna inom ramverket så att vi hela tiden rör oss i rätt riktning och lita på att processen tar er dit ni ska.

Om namnbytet

När jag etablerade VDK, april 2013, såg mitt liv annorlunda ut än vad det gör idag. Genom åren så har företaget mognat och min vision har växt sig starkare. För ett år sedan började vi diskutera namnbyte, i styrelserummet, och dess förväntade inverkan på bolaget. Expertis och råd för projektet ”Namnbytet” har arbetats fram genom våra kompetenta samarbetspartners, grafik- och marknadsföringsbyrån Skyhook Designkollektiv. Nu är det dags att lansera vårt nya namn och detta genom deras fantastiska förarbete.

Som ägare och VD så har jag mött mina farhågor och förberett mig genom att fråga mina nyckelkunder om deras feedback. Överallt så har jag fått positiv feedback och genom att våga följa med i processen, som varat i cirka ett år, kan jag med stolthet presentera namnbytet K Nordic Leadership Centre AB.

Det är otroligt häftigt att känna den positiva feedback som kommer och mina farhågor är ett minne blott, för att jag ”vågade vara i processen”.

Några exempel på denna feedback:

  • Nu förstår vi bättre vad ditt bolag levererar
  • Det är mer tyngd i bolagets nya namn
  • Det är ett ”moderskepp” där många aktörer kan docka in…

Utveckling ”pirrar” men det är även läskigt och skapar olika slags känslor. Vi tycker om känslor som t.ex. glädje men tycker sämre om känslor som rädsla, skam eller skuld. Ska vi låta oss hindras utav våra känslor är risken stor att vi blir stillastående , vilket kan vara en stor risk för företag, organisationer, ledare, lag, medarbetare och individers välbefinnande. Därför uppmanar jag till att ”våga vara i processen”, det gör era företag mer levande på alla nivåer och i alla led.

Modet att följa med i processen

Jag vill citera en föreläsare jag nyss lyssnade på som berättade om sina klienters rädslor för att misslyckas och vilka känslor som klienterna ville undvika att känna. Svaret hon gav till sina klienter var “Oh? So you have a dead persons goal?”, för det är bara döda personer som inte känner…

Ha modet att ”hoppa” och våga följa med i processen… misslyckande är ett sätt att lära och utvecklas, med andra ord något positivt.

13 november, 2017 11:46

Modet att köra ett agilt ledarskap

pressbild

Denna krönika publicerades i tidningen ”Östergötlands Näringsliv”,
Nr 18 • November 2017

Jag pratade med en yngre ledare i veckan som ville ha coaching inför ett möte. Jag fick upplevelsen av att ledaren ville ha full kontroll på hela mötet. Jag uppmanade hen att sätta ramarna och målsättningen för mötet, men att sedan ha modet att släppa lös mötesdeltagarna. Detta för att uppnå inkludering och delaktighet.

Många gånger tror vi som ledare att vi behöver sitta på alla svaren. Jag hävdar att genom att istället våga köra riktig mångfald och använda sig utav hela organisationen, både dess hjärnor och deras hjärtan, uppnår vi bättre resultat. Både på ”sista raden” såväl som i medarbetarskapsmätningar. Vad är det värsta som kan hända? Vi kan misslyckas. Men om vi skapar en organisation som inte vågar misslyckas, är risken stor att vi når stagnation och i dagens snabba samhälle befarar jag att det kan leda till större skada än ett litet misslyckande här och där kan göra.

Det kommer en rond två

För att medarbetare eller underchefer ska våga ta ton och göra sin röst hörd behöver vi skapa ett öppet och förtroendefullt klimat, där vi som högre ledare undviker att påpeka och leta fel utan har modet att köra ett agilt ledarskap. Det är viktigt att ha tålamodet att låta sina resurser börja gå och ta för sig, kanske ramla några gånger, lyfta upp dem, borsta bort gruset från knäna och låta dem fortsätta sin utveckling. Vi behöver inte vinna rond ett för det kommer en rond två och en rond tre, steg för steg så kommer vi framåt i vår utvecklingsresa. Jag brukar göra liknelsen med ett skepp som lämnar hamn med målsättningen att ta sig till nästa hamn. Underresans gång kan det hända saker på vägen som gör att vi behöver ta omvägar, såsom en storm eller motorhaveri. Oväntade problem gör att vi behöver vara flexibla och lösningsorienterade i vårt mentala tillstånd, för att klara resan hela och rena. Det är inte hela världen om rond ett går förlorad om vi redan är fokuserade på att justera taktiken till rond två.

Vad menas med agilt ledarskap?

Om vi ska ge en förklaring till vad agilt ledarskap är så står det för en fokusering på att uppnå inre motivation för vårt humana kapital istället för traditionella belöningssystem som t ex högre lön eller bonus. Agilt arbetssätt föddes i USA inom mjukvaruutveckling. Syftet var att förändra och utveckla de traditionella arbetsmetoder där vi först sätter upp planer som sedan informeras ut. Genom att utveckla ett agilt arbetssätt som ett komplement till det traditionella så menar specialister att vi uppnår ett bättre resultat, något jag verkligen håller med om. Jag hänvisar till min förra krönika om vikten att ha balans mellan chef & ledarskap för verksamhetens bästa.

Genom ett gott agilt ledarskap så förväntas vi få engagerade medarbetare som upplever att de kan vara med och bestämma, samtidigt som de har roligt tillsammans genom goda dialoger och stor delaktighet. Istället för att vi skapar en kultur där vi känner oss granskade skapar vi en förtroendefull kultur. Förtroende som genererar lojalitet skapar medarbetare som upplever trivsel och är mer motiverade att stanna och vara en i gänget, hellre än att springa efter morötter som högre lön och fläskigare bonusar. Att arbeta med hjärtat gör att vi känner en större meningsfylldhet och av egen erfarenhet så kan jag garantera att arbeta med meningsfyllda sakfrågor som berör mig, gör mig lyckligare än en fet lönecheck och feta bonusar. Gör grova planer i början på resan men tänk agil styrning vilket betyder att ni anpassar er till vad som är viktigast i stunden, pusslet brukar lägga sig självt efter varje steg vi tar.

Våga släppa kontrollen 

Ha modet att släppa på kontrollen som ni besitter i chefsrollen och ge dina medarbetare förutsättningar att växa. Tro på dina underchefer, investera i ledarskapsutveckling, mentorskap och vägledning så de utvecklas till den nivå de behöver leverera på. Skapa en kultur som står för öppenhet, inkludering och delaktighet, möt motstånd med ett leende och vänd motståndarna till att bli era ambassadörer. Är det någon som är fortsatt tjurskalligt och emot, blir ett ankare för din organisation, våga sätt dem på avbytarbänken och ge de övriga möjlighet att blomstra ut.

De som känner mig kommer nog skratta när de läser detta sista stycke, för de vet hur hårt jag har fått arbeta med just det – att släppa kontrollen. Hur arbetar jag med det? En vän till mig sa; … ”du är ju besatt av utveckling” och det är väl svaret på frågan. Jag arbetar dagligen med min personliga utveckling och har gjort det så länge jag kan minnas. Ju mer jag utvecklas desto mer inser jag hur långt jag har kvar. Jag är en människa, jag är inte perfekt och jag kommer aldrig bli perfekt men jag fokuserar konstant på taktiken till nästa rond.

Mitt personliga bästa tips är; våga ramla, gråt en skvätt, res dig och kavla upp armarna, ta tag i rond två.

9 oktober, 2017 9:10

Chef ett skällsord?

pressbild

Denna krönika publicerades i tidningen ”Östergötlands Näringsliv”,
Nr 17 • Oktober 2017

När jag arbetar med ledarskapsutveckling så dikterar jag vikten av att ha balans mellan chefskap och ledarskap och påtalar att avsaknaden utav det ena eller andra, inte är fördelaktigt för verksamhetens utveckling. Många gånger så rynkas det på näsan när jag nämner chefskap; jag gissar att själva ordet väcker minnen utav dåliga erfarenheter. När jag pratar om ledarskap så väcks det däremot oftast ett stort intresse och engagemang hos mina åhörare. Min önskan är att vi förstår vad chefskap verkligen är och slutar identifiera det med människor som ej har rätt kompetens för uppgiften men som, olyckligtvis, har fått titeln chef.

Vad är då chef- och ledarskap?

Det är viktigt med chefskap inom de hårda företagsvärdena. Vi måste först säkerställa att vi lever upp till de visioner, affärsmål, strategier och policys som är bestämt för företaget. Det kan liknas med Maslows behovstrappa. Ett högre behov hos en människa eller ett företag, såsom emotionell gratifikation, kan inte tillfredsställas om inte de mer grundläggande, såsom trygghet och överlevnad, redan har säkrats. Vi måste kunna garantera att verksamheten lever upp till en hållbar värdegrund och företagskultur genom att ha modet att vidta attitydskorrigeringar och visa rätt riktning. Det kan krävas tuffa beslut för vad som är bäst för verksamheten, beslut som skapar negativa känslor hos det humana kapitalet. Här är chefskap viktigt för att hålla ramarna och säkerställa att samtliga resurser i bolaget arbetar för företagets bästa. ”Money talks” och utan kapital har vi inte råd att betala våra kostnader, vilket gör att chefskap är nödvändigt för att skapa hållbara och lönsamma verksamheter.

Ledarskapet skapar engagerade, motiverade och delaktiga följare. Utan ledarskap får vi inte ett engagerat och ansvarsfullt medarbetarskap i våra organisationer, vi behöver motiverade lag som är taggade över att hugga in på uppgiften, utav egen vilja och kraft. Detta skapas inte utav chefskap utan vi behöver vara kompetenta ledare med förmågan att hitta triggers för olika människors motivationsfaktorer och vilka uppgifter de passar att utföra. Dessutom behöver ledaren ha kompetens i att sätta ihop välsmorda arbetslag och sedan utveckla dessa lag. Ledare med högt EQ har ofta en naturlig ledarskapsstil och är omedvetna om sin ledarskapsförmåga, den är en del utav deras personlighet. Andra kan behöva lite hjälp på traven för att uppnå samma nivå av ledarskap, något jag personligen har erfarenhet av att arbeta med på VAN DER KRUIT K AB. Det är lättare att lära en ledare chefskap än att lära en chef ledarskap.

Balansen mellan chef- och ledarskap

Magin uppstår när chefs-/ledarskapet är i balans och det är en naturlig del för chefen/ledaren att pendla mellan de två utan att det är konstlat och tillgjort utan väl inövat så det känns naturligt för medarbetarna. Det skapar både tydlighet i organisationerna vilket ingjuter trygghet, samtidigt som det skapar delaktighet, motivation och produktivitet på satta uppgifter. Jag har förmånen att arbeta med två mycket kompetenta herrar som besitter denna kompetens och det är ljuvligt att beskåda deras framsteg inom deras respektive verksamheter. För en chef/ledarskapsnörd som jag själv så får jag rysningar, jag skulle kunna gissa att en fotbollsfanatiker känner samma sak att se Zlatan briljera på fotbollsplanen.

Modet att våga sig på medledarskap

Har man uppnått den mognadsgraden inom chef/ledarskap, som jag finner hos dessa två herrar, så kan man med enkelhet släppa upp medledarskapet i sin verksamhet. Med medledarskap så menar jag att vi låter kraften komma nedifrån verksamheten och säkerställer att de är delaktiga i utvecklingen utav taktiken för att få verksamheten att uppnå företagsmålen. Att få igång medledarskapet i verksamheterna kräver ett modigt och kompetent chef/ledarskap. När det sätter fart så får man som chef/ledare hålla i hatten, för då går det undan.

Det krävs år av uppbyggnad för att komma till den mognadsgraden i verksamheter men jag är säker på att det är varje kompetent ledares drömsituation. När lagarbetet mellan chef/ledare och medarbetare samspelar så är det en riktig fröjd att beskåda. Jag blir lätt exalterad över att se fina exempel på smidiga samarbeten mellan chef/ledare och medarbetare. För mig är det detsamma som att se den perfekta passningen, mellan mittfält och forward, som resulterar i ett snyggt mål. Det är när vi arbetar tillsammans som vi blir starkare.


TOPP